пятница, 12 сентября 2014 г.

Принципы управления инновациями в Google

Управление инновациями в компании Google можно описать знаменитой цитатой из «Алисы в Зазеркалье»: «…приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте, а чтобы попасть в другое место нужно бежать вдвое быстрее». По крайней мере, такое впечатление остается после почтения статьи Анники Стайбер (Annika Steiber), автора книги «Модель Google. Управление непрерывными инновациями в постоянно меняющемся мире».

В 2010 году исследователю инновационных подходов Аннике Стайбер посчастливилось увидеть изнутри, как устроена система управления инновациями в Google. Оказалось, что нестандартная модель управления компании основана на шести основных принципах:
  • Способность к динамике (Dynamic capabilities). Это способность компании интегрировать, развивать и перенастраивать внутренние и внешние компетенции, чтобы адаптироваться к быстро меняющимся обстоятельствам.
  • Проактивный подход к изменениям (A continuously changing organization). Другими словами, если вы не принимаете мер до возникновения проблем, при их появлении действовать уже поздно.
  • Людиэто главное (A people-centric approach). Компания делает ставку на личность и освобождение инновационного потенциала каждого. Этот принцип основан на убеждении, что люди хотят быть творческими, и что компания должна предоставить им условия, в которых они смогут  реализовать свой творческий потенциал.
  • Организация-амбидекстер (An ambidextrous organization). Постоянные инновации должны объединить две различные формы организационной логики в одной организации: ежедневное производство лучше всего работает при традиционном подходе к планированию и управлению. Инновации, наоборот, требуют большей свободы, гибкости, более открытого подхода к экспериментам.
  • Открытая организация в контакте с окружающей средой (An open organization that networks with its surroundings). Компания может быть более или менее открыта для интеграции с окружающей средой, но постоянные инновации требуют проницаемых границ и сознательного обмена информацией с окружающим миром.
  • Системный подход к работе (A systems approach). Такой подход к работе отличается от обычного линейного: он требует целостного взгляда и понимания всей корпоративной системы (как различные компоненты системы влияют друг на друга). 

Три примера, которые иллюстрируют перечисленные Анникой Стайбер принципы:
1. Способность к динамике. Руководство компании часто демонстрирует мастерство в определении того, какой проект будет важным для Google в будущем. Даже когда новые проекты угрожают существующим продуктам, Google не боится их развивать (Google+, например).
2. Принцип «Люди – это главное». Культура компании поддерживает прозрачность и открытость, а, следовательно, веру в сотрудников. В своем процессе набора сотрудников Google делает ставку на найм нужных людей, которые могут управлять в условиях быстрых перемен и там, где есть высокий уровень возможностей. Многие из предложений компании сотрудникам добровольны, например, образование: каждый вправе отказаться учиться. И каждый год Google удаляет ненужные бюрократические функции для того, чтобы дать каждому сотруднику больше свободы и облегчить обмен информацией и взаимодействие между коллегами.
3. Принцип «Организация-амбидекстер». Google применяет правило 70-20-10%. Это означает, что 70% рабочего времени сотрудника должны быть потрачены на основной бизнес, еще 20% - на проекты, связанные с основным бизнесом, и 10% - на проекты, не связанные с основной деятельностью. Инженеры имеют право и должны использовать 20% времени для своих собственных проектов. Сотрудники имеют свободу реализации своих или чужих идей (также 20% времени). Этот проектно-ориентированный подход реализуется параллельно с плановой повседневной деятельностью. Производительность каждого сотрудника оценивается по обоим аспектам производства и инноваций.

По данным Марка Гарвина, автора недавней статьи «Google: программисты - за менеджеров» в HBR, сейчас в штате Google работают 37 с лишним тысяч человек. Несколько структурных уровней управления - это 5 тысяч менеджеров, 1000 директоров и 100 вице-президентов.

При подготовке материала использованы:
  1. Статья "Как Google управляет непрерывными инновациями в быстро меняющемся мире" (HOW GOOGLE MANAGES CONTINUOUS INNOVATION IN A RAPIDLY CHANGING WORLD): http://www.strategos.com/google-model-managing-continuous-innovation-rapidly-changing-world/
  2. Статья "Google - программисты за менеджеров": http://hbr-russia.ru/upravlenie/upravlenie-innovatsiyami/a13152/
Дополнительно:
  1. Книга Анники Стайбер (Annika Steiber) "Модель Google. Управление непрерывными инновациями в постоянно меняющемся мире" (Google Model. Managing continuous innovation in a rapidly changing world) на сайте издательства: http://www.springer.com/business+%26+management/technology+management/book/978-3-319-04207-7